Barrieren überwinden in Indiens Finanzindustrie

responsAbility ist stolz darauf, seit Anfang 2024 den Global Gender Smart Fund (GGSF), den weltweit grössten Investmentfonds mit Gender-Fokus, mitzuverwalten. Der Fonds zielt darauf ab, die geschlechtsspezifische Kluft von 1.7 Billionen USD bei der Kreditvergabe zu überwinden, indem er unterversorgten Frauen und von Frauen geführten Unternehmen in Schwellenländern Finanzdienstleistungen zur Verfügung stellt¹. Darüber hinaus fördert der GGSF weibliche Führungskräfte und verbessert das Gleichgewicht zwischen den Geschlechtern in Finanzinstituten. Die GGSF investiert in Finanzinstitutionen, die den festen Willen zeigen, ihre Leistungen im Bereich der Geschlechtergleichstellung langfristig zu verbessern. Über die Fremdfinanzierung hinaus erhalten diese Institutionen Unterstützung bei der Ermittlung der wichtigsten genderspezifischen Prioritäten, welche in einem Gender-Aktionsplan (GAP) mit vereinbarten Aktivitäten und Zielen innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens definiert sind. Unser Partner Sagana, ein auf Gechlechtergleichstellung und technische Unterstützung spezialisiertes Beratungsunternehmen für Impact Investments, unterstützt uns in diesen Bemühungen.

TruCap: Ein Katalysator für Geschlechtergleichheit im Finanzwesen

Eine der ersten Investitionen, die für GGSF getätigt wurden, war TruCap Finance Limited (TruCap), eine indische Nicht-Bank-Finanzgesellschaft (NBFC), die Kreditlösungen für unterversorgte Mikro-, Klein- und mittlere Unternehmen (MKMU) anbietet. In den letzten vier Jahren hat TruCap von Maharashtra aus auf acht Bundesstaaten expandiert und verfügt nun über mehr als 100 Filialen, die sich hauptsächlich in semi-urbanen Gebieten befinden. Das Unternehmen engagiert sich stark für die Gleichstellung der Geschlechter − angeführt von der Geschäftsleitung und unterstützt von engagierten HR-, Produkt- und Impact-Teams. Im Juni 2023 hatte TruCap mehr als 18’000 aktive weibliche Kreditnehmerinnen ihrem Portfolio, was etwas mehr als ein Viertel der gesamten Kreditnehmenden ausmacht². Zum Vergleich: Der Anteil der von Frauen geführten MKMU unter den registrierten Unternehmen in Indien beträgt laut einer Website der indischen Regierung 20,5 %³. Mit einer Kreditfazilität des GGSF in Höhe von 5 Mio. USD will TruCap weitere 1’000 und 2’000 Kreditnehmerinnen gewinnen und so dazu beitragen, die Kreditlücke von 158 Mrd. USD zu schließen, mit der von Frauen geführte MKMU in Indien konfrontiert sind⁴.

Goldenes Potenzial: Frauen als treibende Kraft

Der Gender-Engagement-Prozess umfasste mehrere Berührungspunkte zwischen den Teams von responsAbility, Sagana und den Impact- und HR-Teams von TruCap. Es wurden verschiedene geschlechtsspezifische Prioritäten der Organisation definiert und der Schwerpunkt auf die Erhöhung des Frauenanteils in den Goldkreditfilialen von TruCap gelegt. Golddarlehen, bei denen Goldschmuck als Sicherheit dient, werden in der Regel von Kreditnehmern mit niedrigem und mittlerem Einkommen in Anspruch genommen, insbesondere von Frauen in Schwellenländern. In Asien ist Goldbesitz weit verbreitet und für diese Haushalte oft das wichtigste Mittel zur Wertaufbewahrung. Die Kredite werden hauptsächlich für geschäftliche Zwecke, aber auch für kurzfristige (oft dringende) Konsumzwecke verwendet. Bei TruCap werden etwa 70 % der Golddarlehen für geschäftliche Zwecke verwendet. Rohan Juneja, Geschäftsführer & CEO bei TruCap, betont: «In unseren Goldkredit-Filialen haben weibliche Angestellte ihre männlichen Kollegen in Eigenschaften wie Fleiss, Umsicht, Lernfähigkeit am Arbeitsplatz und dem Aufbau einer starken Verbindung zu weiblichen Kreditnehmerinnen konsequent übertroffen. Das Goldkredit-Produkt erfordert oft eine sorgfältige Erklärung und Zusicherung hinsichtlich der Sicherheit des Pfandes — Aufgaben, in denen weibliche Angestellte besonders gut sind. Wir haben festgestellt, dass in Filialen mit einem höheren weiblichen Belegschaftsanteil sowohl die Zahl der Geschäftsabschlüsse als auch die Umwandlungsrate von Kundenkontakten zugenommen haben und die Qualität des Portfolios gestiegen ist. Die weitere Erhöhung des Frauenanteils in ihren Filialen ist daher für TruCap von grosser strategischer Bedeutung.»

Gegen alle Widerstände: TruCaps Erfolgsgeschichte

Die niedrige Erwerbsquote von Frauen in Indien ist erheblich. Laut dem Global Gender Gap Report 2023⁵ des Weltwirtschaftsforums (WEF) liegt die geschätzte Erwerbsquote von Frauen in Indien bei 28,3 % und damit deutlich unter der weiblichen Erwerbsquote in Vietnam (68,5 %), China (63,7 %), Malaysia (55,4 %) und Indonesien (52,5 %). Mehrere Faktoren schränken die Erwerbstätigkeit von Frauen in Indien und in Südasien insgesamt ein, etwa mangelnde Bildung, fehlende sichere Verkehrsmittel, Betreuungsaufgaben sowie tief verwurzelte soziale Normen. Diese Barrieren hindern die südasiatischen Länder daran, ihr Wachstumspotenzial voll auszuschöpfen⁶. Zwar liegen keine spezifischen Zahlen vor, aber die Erwerbsbeteiligung von Frauen in Aussendienstrollen dürfte noch geringer sein. Daher sind gezielte Anstrengungen von Unternehmen wie TruCap erforderlich, um weibliche Talente für solche Aussendienstrollen zu gewinnen und zu entwickeln. TruCap hat bereits mehrere Initiativen ergriffen, um den Anteil von Frauen in ihrer Belegschaft zu erhöhen, wie beispielsweise die Festlegung von Einstellungszielen für die Leitung von Niederlassungen, die Zusammenarbeit mit spezialisierten Personalvermittlungsagenturen, um Frauen, die nach einer Berufspause in den Beruf zurückkehren, in die engere Auswahl zu nehmen, und die Durchführung von Mitarbeiterempfehlungsprogrammen in einigen operativen Märkten. Durch diese Massnahmen gelang es TruCap, den Anteil der weiblichen Beschäftigten in ihren Goldkreditfilialen von 10 % im März 2022 auf 23 % im März 2023 zu erhöhen. TruCap sah jedoch Herausforderungen bei der weiteren Erhöhung dieses Anteils und suchte Unterstützung. Zu den wichtigsten Herausforderungen gehörten:

1. Die Gewinnung weiblicher Talente für leitende Positionen im Aussendienst: Dies war vor allem in den Bundesstaaten ein Problem, in denen sich die Filialen nicht in der Nähe von Kategorie-1- oder Kategorie-2-Städten befanden.

2. Hohe Fluktuationsrate unter weiblichen Angestellten der mittleren Ebene, die nach Mutterschaftsurlauben oder Unterbrechungen der beruflichen Laufbahn zur Pflege von Familienangehörigen nicht an ihren Arbeitsplatz zurückkehren.

Im Rahmen der GGSF-Unterstützung konzentrierte sich der GAP auf TruCap-Filialen in Rajasthan und Maharashtra. Der Ansatz dahinter war, dass erfolgreiche Massnahmen in diesen herausfordernden Regionen es deutlich einfacher machen würden, die gewonnenen Erkenntnisse auf andere Filialen zu übertragen. Als konkretes Ziel des GAPs wurde eine Erhöhung des Frauenanteils in den Goldkredit-Filialen von Rajasthan und Maharashtra bis Dezember 2026 von 22 % auf 27-37 % definiert. Zu den wichtigsten Schritten gehören:

1. Formalisierung und Strukturierung eines Empfehlungsprogramms, um systematisch die Netzwerke bestehender weiblicher Talente im Unternehmen zu nutzen.

2. Entwicklung von Patenschaftsprogrammen, bei denen vielversprechende weibliche Nachwuchskräfte in Goldleihe-Filialen identifiziert und 1:1 mit internen weiblichen Führungskräften zusammengebracht werden. Die Sponsorin ist dafür verantwortlich, die Karriere ihres «Schützlings» zu fördern, indem sie ihr kontinuierliche Beratung, Aufstiegsmöglichkeiten und Kontakte bietet und Verhaltensweisen vorlebt, die einen Aufstieg ermöglichen. Solche Programme tragen dazu bei, das Selbstvertrauen der weiblichen Belegschaft zu stärken und die Talent-Entwicklung zu beschleunigen, so dass Angestellte schneller bereit sind, Führungspositionen zu übernehmen. Es ist unerlässlich, für solche Programme Rechenschaftspflicht zu schaffen, indem die Beförderungsraten und die Vertretung von Frauen in Führungspositionen dokumentiert werden.

3. Inklusivere Gestaltung der Stellenbeschreibungen. Zu den wichtigsten Punkten gehören: - Nur wesentliche Anforderungen hervorheben: Dies hilft, die Selbstselektion von Frauen aus dem Bewerberpool zu begrenzen. Spezifische Bildungsabschlüsse oder frühere Arbeitserfahrungen, die wünschenswert, aber nicht unbedingt erforderlich sind, sollten nicht enthalten sein. Frauen bewerben sich seltener auf Stellen, wenn sie nicht 100 % der Anforderungen erfüllen. - Nichtdiskriminierung, gleiche Bezahlung und Richtlinien zur Vielfalt betonen: Diese Punkte sollten in der Stellenbeschreibung hervorgehoben werden, um die Praktiken des Unternehmens für ein inklusives und sicheres Arbeitsumfeld zu kommunizieren. - Weniger Betonung auf Fähigkeiten, Eigenschaften und Erfolge legen, die typischerweise mit Männern oder Frauen in Verbindung gebracht werden. Zum Beispiel, indem Begriffe wie «umsetzen», «fördern» und «handhaben» anstelle von «führen», «vorantreiben» und «managen» verwendet werden, um die Sprache inklusiver zu gestalten.

Was steht als Nächstes für TruCap und GGSF an?

Wir sind entschlossen, die Zusammenarbeit mit unserem Partner TruCap fortzusetzen, um die geschlechtsspezifische Kreditlücke zu verringern und die Erwerbsbeteiligung von Frauen zu erhöhen. Wir erwarten, dass diese Massnahmen die gewünschten Ergebnisse liefern werden, und freuen uns darauf, in zukünftigen Fallstudien darüber zu berichten. Diese Partnerschaft unterstreicht unser Engagement für geschlechtsspezifische Investitionen und den wirkungsvollen Wandel, den sie in Schwellenländern bewirken.

Quellen: ¹ Global Gender-Smart Fund (GGSF) - Innpact  ² TruCap Finance Limited  ³ https://pib.gov.in/PressReleaseIframePage.aspx?PRID=2031097  ⁴ Women Businesses: Women-led businesses face a $158 billion finance gap - The Economic Times (indiatimes.com)  ⁵ Global Gender Gap Report 2023 | World Economic Forum (weforum.org)  ⁶ South Asia needs more women in the workforce (worldbank.org)