Geschlechtergleichstellung erreichen: eine persönliche Geschichte aus dem Energiesektor

Vor einigen Jahren kam ich mit einem männlichen Kollegen aus einem Besprechungsraum und fragte ihn, ob er gemerkt habe, dass ich die einzige Frau in dem Raum mit zwölf Personen war. Seine Antwort war: „Haben Sie bemerkt, dass ich die einzige PoC (Person of Color) im Raum war?“ Bumm. Das hatte ich nicht kommen sehen. Daraus habe ich gelernt, dass es sehr schwer ist, eine unzulängliche Situation zu erkennen, wenn man selbst nicht direkt davon betroffen ist.

Im vergangenen Jahr, arbeitete ich gleichzeitig an einigen potenziellen Geschäften für einen unserer Klimafonds. Angesichts meiner zehnjährigen Erfahrung im Energiesektor der Schwellenländer überraschte es mich nicht, dass es in vielen der Unternehmen, mit denen ich verhandelte, keine weiblichen Vertreter in irgendeiner Position auf Führungs- oder Vorstandsebene gab. Doch als ich mir die Website eines der potenziellen Portfolio-Unternehmen angesehen hatte, reichte es mir plötzlich. Unter den 20 Gesichtern des mittleren und oberen Managements, die vom Bildschirm auf mich blickten, befand sich keine einzige Frau. Ich schickte den Link an meinen Chef und sagte (nur halb im Scherz), ich würde dies als ein Hauptrisiko in meinem Anlagevorschlag vermerken. 

Es werden immer mehr Daten veröffentlicht (1), die bezeugen, dass gemischte Management-Teams für die Umsatzsteigerung effektiver sind und gleichzeitig das Risiko mindern. Trotzdem scheint man immer noch erschreckend wenig zur Verbesserung des Status quo zu tun. Dabei ist es gut fürs Geschäft. Sollten wir als Kreditgeber also nicht in Unternehmen mit geringerem Risiko investieren wollen? Sollten wir Portfolio-Unternehmen, die dazu bereit sind, nicht dabei unterstützen? Ganz zu schweigen davon, dass es richtig ist, die Gleichstellung zu fördern. 

Glücklicherweise fiel dieser Moment damit zusammen, dass mich das dynamische und wunderbare Gender-Beratungsteam von Power Africa kontaktierte und mir die 2X Challenge und Gender-Lens Investing im Allgemeinen vorstellte. Sie halfen uns dabei, die Entwicklung eines Gender-Rahmens für den Fonds in die Wege zu leiten. Dazu stellten sie Mittel für technische Hilfe zur Verfügung und brachten globale Vordenker (Suzanne Biegel von Catalyst at Large und Raya Papp von Sagana) ins Spiel, die uns beraten sollten.

Und die Geschäftsleitung von responsAbility hat diese Initiative vom Tag Lancierung an auf allen Ebenen voll und ganz unterstützt. Es folgten monatelange Lektüre und zahlreiche interne und externe Gespräche, auch mit unseren Portfolio-Unternehmen und den Investoren des Fonds. 

Bei der eingehenden Analyse unseres Portfolios stellten wir fest, dass einige Unternehmen, wie M-Kopa und PEG, bei der Gleichstellung der Geschlechter unter den Organisationen der Branche führend sind. Es machte mich demütig, wie viel wir als Fondsmanager von ihnen lernen müssen.

Weitere Schlüsselakteure in diesem Prozess waren die EIB und die FMO, Investoren eines unserer Klimafonds und ebenfalls Mitglieder der 2X Challenge. Wir waren daher unglaublich stolz, als sich dieser Klimafonds für die 2X Challenge qualifizierte und das Engagement für die Implementierung einer Gender-Linse durch ein Memorandum of Understanding untermauert wurde. 

Sicher werden Sie jetzt fragen: „Und wie genau haben Sie sich nach monatelanger Analyse dazu entschlossen, ihr Portfolio mit einem geschlechtergerechten Rahmen auszustatten?”

Da unser Klimafonds bereits ein Betriebsfonds ist (wir befinden uns derzeit im Investitionsmodus), ändern wir weder die zu Beginn festgelegten Investitionskriterien noch das Mandat des Fonds. Wir werden aber während unseres Due-Diligence-Prozesses die Informationen sammeln, die wir für relevant und aussagekräftig halten und die geschlechtsspezifisch sind. Dann werten wir die Informationen aus, um die wichtigsten Lücken und Mängel zu identifizieren, z. B. ob gerechte Einstellungsverfahren vorhanden sind oder nicht. Anschließend werden wir mit den Portfolio-Unternehmen zusammenarbeiten, um im Rahmen eines Gender-Aktionsplans Ziele zur sinnvollen Verbesserung ihrer geschlechtsspezifischen Ausgangssituation festzulegen. Dies wären z. B. gerechte Einstellungs- und Beförderungsprozesse und Strategien zur Erhöhung des Frauenanteils. In diesem Zusammenhang haben wir bereits damit begonnen, bestehende Portfolio-Unternehmen über unsere Technical Assistance Einrichtung bei der Umsetzung ihrer Gender-Aktionspläne zu unterstützen. 

Wichtig ist, und dessen waren wir uns während dieses Prozesses sehr wohl bewusst, dass unsere Investitionsbeauftragten bereits eine Menge zu tun haben. Unser Team ist engagiert und arbeitet viele Stunden dafür, dass Geschäfte funktionieren. Branchenkenner wissen, dass Abschlüsse im Sektor der sauberen Energie in Schwellenländern ein schwieriges Unterfangen sein können. Und nun wird es zusätzliche interne Prozesse geben. Alle sind sich jedoch einig, dass die Aufnahme eines Gender-Rahmens ein Muss ist. 

Was sind also meine Hoffnungen für den Fonds? Als Finanzier hat man die Möglichkeit, positive Veränderungen voranzutreiben. Mir ist klar, dass wir Unternehmen, soziale Voreingenommenheit und alles, was historisch gesehen mit der Gleichstellung der Geschlechter falsch läuft, nicht über Nacht ändern können. Aber wir können das Gespräch eröffnen, Bewusstsein schaffen, Veränderungen in Gang bringen und unsere Portfolio-Unternehmen dabei unterstützen, ihren derzeitigen Status quo bedeutend zu verbessern. 

1 https://www.calvertimpactcapital.org/storage/documents/calvert-impact-capital-gender-report.pdf   https://www.ifc.org/wps/wcm/connect/79e641c9-824f-4bd8-9f1c-00579862fed3/Moving+Toward+Gender+Balance+Final.pdf?MOD=AJPERES